Команда Оптикпоинт видит своей миссией реновацию оптического бизнес-образования, основанную на применении технологий, разработанных для обучения взрослых в цифровой среде. В связи с этим, необходимо показать разницу, между, грубо говоря, подходом к образованию в 20 веке, уходящим в прошлое, и подходами, развиваемыми для бизнеса с начала 21 века, с начала эпохи цифровизации.
С одной стороны, обосновывать тезис о том, что оптический бизнес нуждается в эффективном обучении кадров, нет необходимости - это также очевидно участникам рынка, как очевиден острый кадровый дефицит, усугубляющийся в последнее время.
С другой стороны, зафиксировать что именно должно пониматься под “эффективным обучением кадров для бизнеса” важно, если мы претендуем на некое видение пути решения этой проблемы.
Данная статья довольно объемная, поскольку мы постарались дать развернутое представление об образование в сфере бизнеса и сложности, связанные с обучением взрослых.
Для удобства прочтения мы разделили статью. Это часть 1 из трёх.
План статьи для удобного чтения
-
Рассмотрим ситуацию, в которой система образования в целом устарела и нуждается в реформировании - см. Насколько устарела наша система образования?
- Покажем, в чем кроются причины отставания образования от современных требований бизнеса - см. Какие запросы бизнеса в обучении персонала наиболее актуальны?
Мы - Opticpoint - создаем цифровую среду для систематизации и автоматизации процесса обучения персонала в оптиках. Наша цель - дать оптическому бизнесу удобный и эффективный инструмент для полностью удаленного управления процессом обучения с контролируемыми результатами.
Благовестный М.Б.
Руководитель направления разработки учебных программ opticpoint.ru
Насколько устарела наша система образования?
Краткий ответ: примерно на две промышленные революции.
Советская система образования, которую начали с 1917 года выстраивать большевики, была революционной для своего времени. Эта система интенсивно модернизировались в 20-е - 30-е гг. в соответствии со стремительным индустриальным развитием нового государства, требующим поставить “на поток” массовую подготовку рабочих кадров для городских промышленных предприятий и предприятий сельского хозяйства.
Система высшего образования Советского Союза развивалась в унисон основному требованию обеспечения народного хозяйства квалифицированными кадрами - рабочими (среднее профессиональное образование) и высококвалифицированными кадрами: инженерами и аграриями (высшее профессиональное образование) .
Во второй четверти ХХ века новая советская система образования обеспечила необходимыми кадрами экономику, позволив провести стремительную индустриализацию в стране.
Сложно сомневаться в успехе и в эффективности той модели образования, по крайней мере до 70-х гг. 20 века, когда страна вступила в полосу системных кризисов, в конечном итоге прекративших ее существование.
С 90-х гг. ХХ века, вот уже более 30-ти лет, в нашей стране строится совершенно другой тип экономики, отличный от экономики Советского Союза.
Примерно в это же время, в связи с массовым распространением в мире Интернета и мобильной связи завершается третья промышленная революция, повлекшая стремительную цифровизацию экономики, да и всего жизненного уклада общества.
В связи с появлением технологий обработки Больших Данных (Big Data), машинного обучения (machine learning) и искусственного интеллекта (ИИ), научное сообщество все больше говорит о наступлении Четвертой промышленной революции.
См. например статью: Четвертая промышленная революция
Таким образом, советская система образования, будучи выстроенной в соответствии с требованиями Второй промышленной революции, заменила отжившую свой век систему царской России.
Однако, за последние 50-60 лет началась и завершилась Третья промышленная революция, набирает обороты новая, Четвертая промышленная революция.
А что происходит с образованием за последние 50 лет?
Система образования, претерпев некоторые изменения в последние десятилетия, все же в своей основе остается советской системой: школьники и студенты учатся примерно в таком же режиме, по примерно таким же методикам, по похожим, даже несмотря на многие “косметические” изменения, программам, что советские школьники и студенты.
С одной стороны, изменений в образовании накопилось много, без полезных и не очень полезных нововведений не обошлось, но все же, в целом, система остается прежней, соответствующей индустриальной эпохе, но отстающей от постиндустриальной эпохи и еще более несоответствующей наступающей полным ходом цифровой эпохе.
Мы не будем больше углубляться ни в историю, ни в особенности образовательной системы.
Нам достаточно понять и зафиксировать, что от отстающей на десятилетия системы образования нет смысла ожидать результата, который требуется современному бизнесу.
С другой стороны, нам стоит определиться с теми самыми запросами, исходящими от бизнеса, которые не может качественно удовлетворить система образования.
Какие запросы бизнеса в обучении персонала наиболее актуальны?
Пожалуй, очевидно, что от обучения персонала бизнесу нужен результат, выраженный в деньгах. Бизнес оценивает конечную эффективность обучения по тому, как оно влияет на финансовый результат в виде увеличения прибыли и снижения издержек.
Однако, если проследить прямую зависимость между вложенными в обучение ресурсами и финансовым результатом затруднительно, если вообще возможно, то выделить и оценить отдельные критерии можно даже в рамках беглого анализа.
Что мы сейчас и предпримем - посмотрим, какие требования к обучению персонала актуальны для бизнеса. Другими словами, мы рассмотрим критерии эффективного обучения, в котором нуждается современный бизнес.
- Системность;
Бизнесу нужны систематические знания для сотрудников, а не набор фактов, которые могут противоречить друг другу и мешать сотрудниками ориентироваться при столкновении с новыми, нестандартными ситуациями.
Систематические знания должно давать базовое образование. Однако для работодателя - это слишком долго, а качество, в силу разных причин, далеко не всегда соответствует ожиданиям.
Системное обучение сегодня эволюционировало в комплексное обучение, для которого “движущей силой образования, преподавания и обучения становятся учебные задачи, основанные на реальных задачах, аутентичных практике”, а основная идея комплексного подхода “заключается в том, что задачи помогают учащимся интегрировать знания, навыки и установки, стимулируют их учиться координировать навыки и способствуют переносу полученных знаний в ситуации решения новых задач”.
Для оптического бизнеса есть еще одна проблема - систематической подготовки продавцов-консультантов для оптики в системе среднего профессионального образования фактически не существует.
- Скорость;
Бизнесу нужно либо повышать квалификацию текущих сотрудников, как правило, в сжатые сроки - в течение месяцев или даже недель, либо обучать новых сотрудников с нуля, опять же в предельно сжатые сроки.
Более того, существует законодательная планка для обучения новых сотрудников с нуля - окончание испытательного срока, ограниченного Трудовым кодексом РФ тремя месяцами.
Система образования вообще не ставит перед собой цели ускорения процесса обучения. Бизнесу приходится как-то решать эту задачу самостоятельно - были бы подходящие инструменты.
- Качество;
Вопрос качества обучения - дискуссионный. Он настолько объемный, что мы ограничимся тут только парой тезисов об условиях, необходимых для качественного обучения:
-обучение должно выстраиваться с учетом конкретных требований заказчика, а не опираться на систему устаревших и оторванных от реальности нормативов
-методология обучения должна опираться на современные научные основания, а не только на достижения педагогики столетней давности (об этом дальше поговорим подробнее)
Обучить сотрудника в сжатые сроки - это только половина дела. Как проверить, насколько качественно усвоены полученные знания? Объективная оценка результатов обучения важна не меньше, чем само обучение.
Забегая вперед отметим, что передовые практики обучения подразумевают контроль качества на каждом этапе обучения, а не только в самом конце процесса.
- Непрерывность;
Технологии, практики, тренды, сегодня настолько быстро меняются, что обучение “раз и навсегда” давно утратило практический смысл.
Обучаться нужно системно и непрерывно, причем не только для того, чтобы быть в курсе изменений и трендов, но и для того, чтобы обновлять в памяти то важное, что может забываться, в силу особенностей устройства нашего мозга.
- Практическая применимость;
Теоретические знания доступны благодаря Интернету: можно скачать почти любой учебник, в открытом доступе множество статей и других материалов. Недостатка в теоретическом материале, казалось бы, нет.
Почему тогда проблема обучения настолько остра и настолько распространена в разных сферах бизнеса, включая оптический?
Потому что углубляться в теорию можно до бесконечности, но чем глубже теория, тем менее она пригодна для масштабного практического применения.
Бизнесу нужен такой объем и такой уровень глубины теории, который позволит сразу применять полученные знания на практике, совершенствуя навыки и формируя компетенции.
Тогда сам теоретический материал должен быть переработан так, чтобы его усвоение учащимся влекло за собой практическую применимость.
В системе образования очень хорошо понимают это проблему и пытаются вводить больше практико-ориентированных моделей обучения, но делают это, пожалуй, слишком медленно, отставая от требований бизнеса на годы.
-
Вовлеченность персонала;
Раньше о проблеме вовлеченность мало кто говорил, но когда исследования выявили прямую зависимость между уровнем вовлеченности обучающихся и уровнем их успеваемости, а также уровнем эффективности результатов, ситуация изменилась в корне.
Теперь есть четкое понимание, что чем сильнее обучающийся вовлечен в процесс обучения, чем больше он мотивирован обучаться, тем выше эффективность обучения и, как следствие ,тем выше продуктивность сотрудника для бизнеса. Мы еще поговорим об этом позже в связи с научным подходом к проектированию обучения.
-
Мобильность;
Если сотрудники используют смартфоны на работе не всегда по рабочим вопросам, а зачастую сидят в соцсетях, играют в мобильные игры, переписываются в чатах, в общем, занимаются не рабочими вопросами, а то и вовсе развлекаются?
Если бы можно было перенести обучение в столь привычные смартфоны, то, вполне вероятно, что легче получится вовлечь сотрудников в этот процесс. Тогда, не откладывая любимый смартфон, вместо просмотра соцсетей и чатов, они могли бы обучаться через удобное мобильное приложение, не так ли?
Именно поэтому современное обучение подразумевает возможность удобного использования приложений на смартфонах для непрерывного, “мобильного” обучения.
-
Управляемость 24/7;
Отслеживать прогресс обучения, направлять ход процесса, в зависимости от результатов, видеть результаты тестов/экзаменов, другими словами, управлять процессом удаленно (онлайн) и 24/7 - это закономерная потребность современного бизнеса.
Иначе, зачем нужны современные интернет-технологии, если их возможности не используются в полной мере?
-
Аналитика.
Чем крупнее бизнес, чем больше сотрудников вовлечены в процесс, тем важнее становится аналитика. Отслеживать процесс обучения, исходя из объективных показателей: затраченное время, режим занятий, ответы на аттестационные вопросы и т.д., значит получать объективные данные, на основании которых можно принимать эффективные кадровые и управленческие решения.
Результат
Все перечисленные аспекты процесса обучения, от качества и объема материала, до мобильности и управляемости, формируют результат, который получит в итоге бизнес как заказчик процесса.
Тут мы обозначим, что нас интересует оптический бизнес - конкретнее - оптическая розница. Рассмотрим подробнее, что представляет собой результат для данного вида бизнеса.
Обобщенным желаемым результатом для оптической розницы будет увеличение эффективности и лояльности сотрудника, прошедшего обучение.
Конкретизируем, что значит эффективность сотрудника для оптической розницы:
-
Повышение среднего чека продаж у сотрудника;
-
Повышение конверсии - больше клиентов совершают покупку, когда их обслуживает обученный сотрудник;
-
Уменьшение количества возвратов и претензий со стороны клиентов сотрудника;
-
Увеличение повторных покупок - рост лояльности клиентов;
-
Увеличение положительных отзывов от клиентов, рекомендаций, которые приводят новых клиентов.
Конкретизируем, что значит лояльность сотрудника для оптической розницы:
-
Сотрудник чувствует, что в компании, где он работает, вкладываются в его непрерывное обучение, а значит заинтересованы в нем и в его профессиональном росте;
-
Сотрудник больше вовлечен в работу, потому что его интерес постоянно подогревается новыми знаниями, мотивирующими обучающими задачами, которые поддерживают в нем живой интерес к профессиональной сфере;
-
Сотрудник становится более преданным тому работодателю, который позволяет ему развиваться профессионально, а значит уменьшается вероятность того, что он будет искать другую работу (при прочих равных разумеется) - это существенно снижает риск текучки кадров.
Итак, мы рассмотрели запросы к обучению, которые дают оптическому бизнесу наиболее эффективный результат.
Что думают сотрудники?
Теперь взглянем на тренды рынка труда со стороны сотрудников. Так мы сможем приблизиться к пониманию, насколько запросы работодателей приближаются к ожиданиям сотрудников или напротив, отдаляются от них.
Обратимся к результатам исследования социальных трендов и их влияния на рынок труда в перспективе до 2030 года, которое провели компания "Яков и Партнёры" и хорошо известная платформа HeadHunter.
В основе исследования лежит опрос 1,5 тыс. соискателей на платформе HeadHunter из самых разных отраслей. Большинство из них работает в компаниях со штатам до 100 (42%) и от 100 до 1 тыс. сотрудников (29%).
Обратим внимание на важные для нас моменты:
- Непрерывное обучение — главный тренд рынка труда. Однозначно признал его влияние каждый второй респондент (51%); каждый четвёртый (26%) согласился, что скорее всего он будет влиять;
- В топ-5 трендов также вошли гибридный формат работы, рост требований к условиям труда, рост числа аутсорс-сотрудников и старение населения;
- Респонденты считают, что в приоритете для переобучения универсальные (31%) и профессиональные (26%) жёсткие навыки. Первые включают такие скиллы, как аналитика, математика, знание ПО;
- Мало что меняется, и две трети работников (64%) готовы учиться только при поддержке работодателя, т.е. если тот профинансирует обучение, даст отпуск на время занятий и т.д.;
-
Респонденты уверены, что каждому второму (47%) высококвалифицированному сотруднику придётся переобучаться из-за новых технологий. Но эксперты считают, что в основном это коснётся сотрудников со средней квалификацией;
- Четверо из пяти (80%) респондентов наблюдают рост требований к работодателю. В топе — возможность удалёнки, гибридный график, компенсация затрат и ДМС. Обучения среди новых требований нет.
Итак, с одной стороны, сотрудники не включают обучение в число основных требований к работодателю, но, с другой стороны, прекрасно осознают необходимость непрерывного обучения, ставя его на первое место среди основных трендов рынка труда.
С требованиями бизнеса и с пониманием необходимости непрерывного обучения со стороны сотрудников теперь стало яснее. От вопроса “что делать?” - ответ “обучать и переобучать”, переходим к вопросу “как делать?” – об этом читайте в следующей части статьи.
